Інтерв'ю директора із персоналу Наталії Романенко журналу "АПК Інформ"


Як Ви, на сьогоднішній день, оцінюєте рівень зацікавленості молодих спеціалістів до вакансій в АПК? Які, на Ваш погляд, подальші перспективи кадрового забезпечення Агровиробництва країни?
Молоді спеціалісти прагнуть комфортного місця роботи із можливістю розвитку і достойною заробітною платою, з можливістю побудови стрімкої кар’єри. Все це може дати агроіндустрія. 
Ми прагнемо зруйнувати стереотип, що робота в агро є не престижною, важкою, марудною, малодохідною, а життя в селі є безперспективним. Саме  в агро сконцентровано майже третину основних виробничих фондів, працює чверть населення країни, виробляється понад  20% валового  суспільного  продукту  та третина національного доходу, формується 70% роздрібного товарообігу. Агро галузь - гідна платформа для кар’єри молоді. В той же час, ми спостерігаємо відтік сільської молоді за кордон (навчання та працевлаштування) та у великі міста. 
Я переконана - перспективи агровиробництва та українського села будуть залежати як від зростання продуктивності праці та ефективності сільськогосподарського виробництва, так і від успішного вирішення соціальних проблем села, врахування інтересів і потреб сільської молоді. 
Великі агрохолдинги, в тому числі ”Укрлендфармінг” активно вкладають зусилля та кошти в роботу з молоддю, та необхідна глобальна стратегія розвитку села та підтримки сільської молоді на рівні держави. Це справді допоможе залучити молодь в сільське господарство.
Щоб молодь залишалась жити і працювати в сільській місцевості, потрібно розробити фінансовий механізм залучення та утримання молодих спеціалістів на селі. Також -  надавати пільгові кредити молодим людям, в т.ч. на розвиток молодіжного фермерства та не сільськогосподарського підприємництва - це дозволить розвивати інфраструктуру села. Необхідно сформувати регіональний підхід до визначення потреб в професійно-технічній підготовці молоді за успішним прикладом інших країн - приміром, Швеції. Тоді молодь навчатиметься в своїй місцевості та працевлаштується без відриву від рідні і друзів. Якщо ці заходи не впровадити саме зараз, то в перспективі Україна стоятиме перед необхідністю залучення персоналу для с/г робіт з інших менш розвинених країн так, як це зараз робить, наприклад, Польща.

З якими основними труднощами зіштовхуєтесь при підборі персоналу? Наскільки зараз висока конкуренція за кадри?
В даний час аграрний ринок України відчуває істотну нестачу кваліфікованих фахівців. Ми раді б наймати в “Укрлендфармінг” більше співробітників робітничих професій: трактористів, токарів, слюсарів, водіїв, тваринників та ін. На відміну від світової практики, де співвідношення вищої освіти до професійно-технічної – 30/70, у нас – навпаки. Тому така тенденція до зменшення кандидатів робітничих професій на ринку праці буде поглиблюватись. 
Ми працюємо над профорієнтацією ще з садочків і шкіл, показуємо як можна стати успішними і забезпечити достойний дохід без обов’язкового вкладу часу та коштів у вищу освіту. Серед фермерів з професійно-технічною освітою є достатньо багатих і успішних.
Зараз в дефіциті відповідальні, внутрішньо мотивовані, готові до саморозвитку своїх компетенцій співробітники. Висока конкуренція за кадри забезпечує постійну можливість заробити. Люди вже більше не живуть для того, щоб працювати та реалізуватись. Прагнучи гарно жити, вони не відчувають потребу зв’язувати своє життя надовго з одним роботодавцем, а отже - показувати постійний саморозвиток компетенцій, обрання ширшої відповідальності за проекти чи задачі тощо. Все частіше чути про випадки гостінгу (від ghost - з анг. мови “привид”), коли кандидати не з’являються на співбесіди після попередньої домовленості, або співробітники не приходять на роботу і зникають “із радарів” взагалі. Це стає новими «болями» ринку.

Як змінились вимоги до кандидатів на вакансії у Вашій компанії за останні 5-10 років? Як, на Ваш погляд, змінився базовий рівень підготовки молодих кандидатів за останні роки? За якими ключовими напрямками відчувається дефіцит знань?
Якщо ще 10 років назад на першому місці були hard-skills кандидата, то сьогодні (коли технології живуть не більше 3 років, а то і менше, швидко змінюються) на перше місце виходять soft-skills кандидата. Одними із ключових компетенцій кандидата у нашій компанії є масштабність особистості, її амбіційність (інтереси не тільки в рамках бізнесу, а й на рівні з інтересами суспільства), прагнення до розвитку себе і інших, контактність (проактивне формування свого оточення), гнучкість та готовність до змін, включеність кандидата в життя компанії в попередньому професійному досвіді.
На жаль, сучасна система освіти хоч і робить все можливе в її силах, та на практиці виявляється далекою від ідеалу. Навіть якщо студент опанував базові професійні знання, він не навчився володіти ними під час навчання у вузі. Навчальні заклади не дуже добре справляються з розвитком soft-skills у студентів, що ускладнює нам процес пошуку і відбору кращих молодих фахівців.

Які Ви використовуєте програми і методики для навчання і підвищення кваліфікації спеціалістів і студентів? Чи практикуєте стажування співробітників за межами України?
Ми бачимо результат, тільки працюючи спільно із освітніми установами. Молоді фахівці проходять на наших підприємствах практику та стажування і вивчають  новітні технології, працюють пліч–о–пліч з кращими фахівцями в аграрній галузі. На додаток до основних знань за професією студенти отримують додаткові знання у внутрішньому корпоративному університеті, розвиваючи свої soft-skills.
Переважно співпрацюємо з коледжами, які дають хороші практичні навички. Ми поступово йдемо до мети і переконуємо, що працювати в агро – це цікаво і престижно.
Формуючи стратегію розвитку нашої компанії, ми «взяли курс» на талановиту молодь.  Ми підтримуємо талановитих молодих фахівців, допомагаючи їм набути нових знань та знайомлячи з новітніми аграрними технологіями. Тим самим, ми забезпечуємо себе фахівцями на майбутнє.
Якщо говорити про дослідження ринку, то вважаю, що аналітика E&Y відображає повну картину кадрової політики компаній України на 2019 рік: навчання та розвиток співробітників вийшло на перше місце,  66% компаній вважають це найбільш актуальним питанням. А вже потім, на другому місці, робота щодо залученості та ефективного підбору персоналу. Ми не є винятком, - наразі компанія, розуміючи, що надважливою стає можливість швидко отримати необхідну інформацію, відпрацювати необхідні навики в тестовому режимі, запустила корпоративний портал, в рамках якого розвиватиметься дистанційне навчання в компанії. Це дає нам змогу розвивати фахівців у різних напрямках, а в подальшому, завдяки отриманим знанням, наші фахівці мають змогу долучатися до робочих груп для впровадження нових проектів. Звичайно, паралельно продовжуватиме роботу і Внутрішній корпоративний університет, Школа лідерства, Школа внутрішнього тренерства та наставництва, неформальне навчання в рамках “Антикафе”. І остання форма навчання особливо приваблює як і наших спеціалістів, так і студентів, які часто бувають нашими гостями. Адже для студентів через симуляції, бізнес-ігри, воркшопи, дискусії, кіноклуби і т.п. в одній команді з співробітниками компанії легше освоїти умови бізнесу і здобути необхідні навички його ведення. Ми не практикуємо стажування співробітників за межами України - натомість ми залучаємо світовий досвід в нашому виробництві та прагнемо створити аналогічні можливості освоєння світової практики для молоді тут, в Україні.

Які соціальні програми і інноваційні підходи до побудови успішної команди використовує  компанія і як це впливає на ставлення співробітників до компанії як роботодавця?
Працівники вважають за краще мати справу з компаніями, чиї цінності співпадають з їхніми власними. Ми пропонуємо низку соціальних ініціатив, в яких кожен може реалізувати свій талант. Наприклад, здоровий спосіб життя як цінність включає в себе участь в корпоративних змаганнях з футболу і волейболу, участь в благодійних пробігах і марафонах, короткі курси для розвитку фізичного інтелекту співробітників і ін. Недарма, за дослідженням Deloitte, 69% опитаних в Україні респондентів вважають тренд підвищення ефективності праці співробітників через відновлення важливим. Родинні традиції як цінність формуються корпоративних заходами - наприклад, поїздки вихідного дня, дитячі майстер-класи, дитячі конкурси малюнків, благодійні проекти, в які включаються всі родини наших працівників. Все це також сприяє зміцненню традицій компанії і побудові успішних команд. Недарма, 2019 рік в компанії проходить під егідою родинних традицій. Здорове довкілля, розвиток та підтримка сільської громади, профорієнтація школярів через проект «Маленький фермер» та розвиток студентів, допомога сільським ФАП… – цей список можна продовжувати довго. Участь в усіх цих проектах робить нашу команду успішною. І кожен співробітник відчуває себе причетним до команди, що надихає.